Vanhan johtamisviisauden mukaan ”luottamus on hyvä, kontrolli paras”. Pitääkö tämä paikkaansa? Johtaja, arvioi luottamuksen tuotot ja tappiot!
Myönteisen ihmiskäsityksen mukaan ihminen on luotettava, vastuuntuntoinen ja oppimishaluinen. Hän haluaa saada aikaan jotain hyvää ja merkityksellistä. Pessimistisen käsityksen mukaan ihmisiä on ohjattava ja valvottava, jos heistä jotain halutaan saada irti.
Monet tuntevat McGregorin johtamisteorian. Työntekijä muuttuu siihen suuntaan, millaisena häntä kohdellaan. Luottamus lisää vastuunottoa, valvonta taas valvonnan tarvetta.
Luottamus tuntuisi siis hyvältä ja tuottoisalta työkalulta. Johtaminen helpottuu ja tulos paranee.
Kokemuksen synnyttämä vanha johtamisviisaus kertoo kuitenkin toista: Luottamus hyvä – kontrolli paras!
Luottamus johtamisen välineenä kariutuukin usein ensimmäiseen takaiskuun – siitä tuo vanhan patruunan johtamisohje kertoo. Joku pettää luottamuksesi ja palaat vanhaan valvontaan. Johtopäätös on selvä ja järkevä.
Mutta onko se järkevä? Osoittautuiko luottamuksen tuotto huonoksi? Vai oliko kyse arvovaltatappiosta?
Luottamuksen pettäminen on loukkaus ja käy itsetunnolle. Mahdolliset myönteiset vaikutukset unohtuvat saman tien. Tunteet ohjaavat vahvasti toimintaamme, eikä loukkaantumisen tunne ole niistä heikoimpia. On kuin olisi hävinnyt johtamispelissä.
Mitä sitten pitäisi tehdä?
Laske luottamustase! Arvioi luottamuksen tuotot ja tappiot. Muuta ne rahaksi – sekin on mahdollista. Yhtä pettymystä kohti saattaakin löytyä yhdeksän arvokkaampaa myönteistä tapausta!
- Luottamuksen tuotot: innostus, vastuunotto, sitoutuminen, johtamisen keventyminen
- Luottamuksen tappiot: lusmuilu, väärinkäytökset
Innostunut ja sitoutunut työntekijä voi olla tuottavuudeltaan satakertainen. Lisäksi hän on luotettava, hänen sähköpostejaan ei tarvitse tarkkailla. Johtamisen keventyminen puolestaan ei tarkoita pelkästään pomon helpompaa elämää, vaan aikaa ja energiaa jää liiketoiminnan kannalta tärkeämpiin asioihin.
Luottamuksen kulttuurin rakentaminen vie usein aikaa ja takaiskuja voi tulla – varsinkin jos organisaation johtamishistoria on kontrollihenkinen. Mutta työ voi kannattaa. Luottamuksen varaan rakentuva yhteisö alkaa vähitellen valvoa itse itseään. Ilman luottamusta taas kaikki on vaikeaa, raskasta ja monimutkaista.
Huono johtaja johtaa asioita ja seuraa ihmisiä. Hyvä johtaja seuraa asioita ja johtaa ihmisiä. Hän tekee vähän, mutta voi saada paljon aikaan. Hyvä johtaminen on usein kevyttä.
Kerrassaan loistava artikkeli. Sarasvuo puhuu usein siitä, että luottamus on päätös. Kun päättää luottaa, myös oma käyttäytyminen tukee toimintaa sekä valintoja.
Olisi mukava kuulla, millaisten empiiristen kokemusten pohjalta Raimo näin ajattelee?
Kiitos, Juha! Omakohtaiset kokemukset: Se valtava innostus, joka syntyy kun esimies ilmaisee luottamuksensa, mikä on taito sinänsä. Eihän esimiehen pidä sanoa: ”Minä luotan sinuun.” Se on arvoton lause, joka pahimmillaan voi luoda lamauttavaa jännitystä. Luottamus ilmaistaan parhaimmillaan luottamalla, ei ilmoittamalla, vaan tekojen kautta. Eräs omakohtainen esimerkkitarina ”Supporter vai controller?” löytyy kirjassani Johtamisen suurenmoinen keveys, s 152. Kirjassa on myös esimerkkitarinoita kontrollijohtamisen ja negatiivisen palautteen demotivoivasta vaikutuksesta. Kirjaa löytyy aika hyvin kirjastoistakin vilkaistavaksi, keskustan Akateeminen taitaa pitää sitä hyllyssäkin.
Kiitos vinkistä! Daniel Pinkin teesit: autonomia, mestarillisus ja tarkoitus motivaattoreina ovat jääneet vahvasti mieleeni. Lisäksi Taneli Tikka puhuu hyvin negatiivisen kontrollin vaikutuksista nimenomaan demotivoivana tekijänä. Kirja kuulostaa mielenkiintoiselta ja allekirjoitan äsken kirjoittamasi.
Kiitos, Juha! Omakohtaiset kokemukset: Valtava innostus syntyy, kun esimies ilmaisee luottamuksensa. Luottamus ilmaistaan luottamalla, ei ilmoittamalla. Lause ”Minä luotan sinuun” ei toimi, se voi pahimmillaan kääntyä itseään vastaan, ilmaista epäluottamusta. Myönteinen esimerkkitarina ”Supporter vai controller?” on kirjassani s.152. Kirjassa on myös esimerkkitarinoita kontrollin ja negatiivisen palautteen demotivoivasta vaikutuksesta. Löytyy kirjastoista ja Helsingin Akateeminen taitaa myös pitää sitä hyllyssään.
Luottamus on tärkeää, mutta se ei tietenkään ole missään tapauksessa ainut tärkeä asia tuloksellisessa johtajuudessa, kuten tiedät. Luottamus ilman johtajuuden muita keskeisiä tekijöitä voi mielestäni olla tuhoisaa luottamuksen kohteelle, hänen työlleen ja yhteisölleen.
Kristillisiä yhteisöjä maailmanlaajuisesti tutkinut ja kouluttanut Christian A. Schwarz osoittaa 8 päätekijää, jotka johtavat menestykseen seurakunnan missiossa. Johtajuuden alueella hän pitää avaimena voimaannutamista. Voimaannuttavaan johtajuuteen Schwaz liittää kolme päätekijää: selittäminen, motivoiminen ja vapauttaminen sekä näiden tasapainon.
Mielestäni voimme tämän perusteella voidaan todeta: älä luota vastuuta henkilölle, jolla ei ole riittävää motivaatiota ja tarvittavia taitoja itsenäiseen toimintaan.
Johtajuuteen kuuluu luottamus sekä luottamuksen arvoisten ihmisten löytäminen ja valmentaminen. (2.Tim.2:2)
http://www.ncd- international.org/public/;jsessionid=42C1A5060E94EEB6A60309155932E28A
”Hyvä johtaminen on usein kevyttä” – johtajakin jaksaa!
Johtaja! Väitän,että se on geeneissä?