Maisa Huuhka, Luovan asiantuntijaorganisaation johtaminen (Talentum, 2010). Kovakantinen, 217 sivua.
Vanhakantaisen, newtonilaisen johtamiskäsityksen aika on ohi. Uuden ajan johtamistyyli on kvanttijohtajuus.
Newtonilaiseen maailmankuvaan kuuluu esimerkiksi hierarkkinen linjaorganisaatio, jossa käskyt ja ohjeet virtaavat ylhäältä alaspäin ensin keskijohdolle, sitten työnjohdolle ja lopulta Pertti Perusduunarille.
Johto on kasvoton ”käskyautomaatti”, joka komentaa työntekijöitä ja puuhastelee organisaation optimoinnin kanssa.
Huuhkan mukaan tämänkaltainen johtamistapa on tullut tiensä päähän ja siihen perustuva byrokraattinen organisaatiomalli myös – varsinkaan luovilla aloilla tällaisille näkymyksille ei ole enää käyttöä.
Lääkkeeksi Huuhka ehdottaa transformatiiviseen johtajuuteen perustuvaa kvanttijohtajuutta. Kvanttijohtajuus on holistista: kaikki vaikuttaa kaikkeen, ”mikään ole varmaa paitsi muutos”.
Huuhkan perusteesi onkin, että koska nykyaikainen maailma muuttuu niin nopeasti, perinteiseen johtamiskäsitykseen kuuluvalle organisaation optimoinnille ei ole aikaa, eikä varsinkaan byrokraattiselle ylhäältä alas -malliselle käskyttämiselle. Tällainen johtamistapa on aivan liian hidas vastaamaan globalisoituvan maailman haasteisiin.
Luovissa organisaatioissa tämänkaltainen johtamistapa on tuhoisaa myös muista syistä. Yhteiskunnallisen muutoksen mukanaan tuoma auktoriteettiuskon rapautuminen ja sisältökulttuurin syntyminen on synnyttänyt luovien ammattilaisten ryhmän.
Nämä luovat ammattilaiset voivat olla vaikkapa tiedemiehiä, taiteilijoita tai suunnittelijoita, mutta yhteistä heille kaikille on, etteivät he siedä käskytystä eivätkä varsinkaan ”pomottamista”. Luovat ammattilaiset ovat arvonsa tuntevia sekä tunteellisia, jopa ailahtelevaisia. Heitä ei voi noin vain komennella. Johtajan haasteena on myös, että luovuutta ei voi käskeä esiin, olosuhteet voi vain muuttaa sille otollisiksi.
Kvanttijohtajan tehtävä onkin voimaannuttaa, inspiroida, motivoida ja vapauttaa työntekijöidensä piilevä potentiaali. Kun ihmisiin luottaa, nämä osoittautuvat luottamuksen arvoisiksi ja jopa ylittävät itsensä.
Vapautettuina ihmiset pystyvät reagoimaan muuttuviin haasteisiin ja niinpä kvanttijohtajuuden avulla muodostetut organisaatiot ovat huomattavasti ketterämpiä, eivätkä suhtaudu muutokseen uhkana vaan mahdollisuutena. Tai ei edes näin, vaan tällaiset organisaatiot yksinkertaisesti surffaavat sujuvasti muutoksesta toiseen ja tämä kaikki on business as usual.
Hämmentävästi Huuhka tuntuu käyttävän Puolustusvoimien johtamisoppeja välillä jonkinlaisena esimerkkinä vanhakantaisesta johtamisesta, vaikka ”kvanttijohtajuus” muistuttaa hämmästyttävän paljon nimenomaan Puolustusvoimissa suosittua syväjohtamista. Kvanttijohtajan tehtävänä kun tuntuu olevan inspiroida ja motivoida, kohdata ihmiset yksilöinä ja rakentaa luottamusta – nämähän ovat syväjohtamisen kulmakiviä!
Tämä on kuitenkin vain pieni lapsus ja lienee selitettävissä vain henkilökohtaisen kokemuksen puutteella tai intin uuden johtamiskäsityksen suhteellisen tuoreesta ilmaantumisesta.
Ongelmia Huuhkan kirjassa kuitenkin on. Se on ikävän kahtalainen.
Vaikka siinä onkin ihan tiukkaa asiaa, kuten esimerkiksi organisaation muutoksen tärkeyden korostaminen, siinä on myös viljelty suhteellisen runsaasti konsulttijargonia, joka ainakin minulle on aiheuttaa refleksinomaista kakomista. Missiot, visiot ja strategioiden jalkauttamiset lentelevät sinne tänne, ja Huuhkan hahmottelemat johtamisen osa-alueita valottavat kaaviot ovat monimutkaisuudessaan lähestulkoon parodioita yrityskonsulttien piirtelemistä sekasotkuista.
Tämäkin on ehkä vielä siedettävissä oleva ongelma ja luultavasti muut sietävät missiovisiojalkauttamisiakin paremmin kuin minä. Suurempi ongelma on kuitenkin se, avautuvatko kirjan sinällään hyvä ja asiallinen sisällys niille, jotka suhtautuvat kvanttijohtajuuteen epäillen?
Huuhka erottelee kvanttijohtajan ominaisuuksia ja toimintatapoja ansiokkaasti ja vertaa niitä vanhakantaisiin tapoihin. Mutta jos meillä on vielä newtonilaisia johtajia, kuinka pitkälti heitä kiinnostaa muuttaa johtamistapojaan? On helppo sanoa ”ainahan tämä on toiminut”, jos ei tiedä paremmasta ja varsinkin, jos ei edes tahdo tietää paremmasta.
Toisaalta Huuhka myös erottelee newtonilaista organisaatiomallia ja luovaa kvanttiorganisaatiota ehkä vähän liikaakin. Se, että työntekijöihin tulee suhtautua tasavertaisina työkumppaneina, ei mitenkään poista sitä, etteivätkö nämä olisi myös alaisia. Tältä osin Huuhka sortuu mielestäni ”tasa-arvopesuun”; siihen, että ikävistä termeistä – kuten hierarkiaa ilmentävästä alaisen käsitteestä – yritetään päästä eroon kutsumalla näitä vaikkapa kumppaneiksi.
Ihan kiva, mutta ainakin omat kokemukseni ovat aivan toisenlaiset. Nykyään ongelmana ei nähdäkseni suinkaan ole liiallinen, pomottava johtajuus, vaan nimenomaan johtajuuden ja auktoriteetin puute. Kun johtajat pyrkivät liikaakin olemaan alaistensa kavereita ja muutenkin ”hyviä jätkiä”, näiden arvovalta katoaa, he eivät uskalla käskeä eikä heidän käskyjään edes totella, jos vastaan tulee vähänkin epämiellyttävä tehtävä: ”mä en ala!” Vertailukohdat lasten kasvatukseen ja kasvatuksen puutteeseen ovat käsinkosketeltavia.
Tietystikään en nyt tarkoita, että alaisten pomottaminen ja pelkkä käskyttäminen olisi mitenkään optimaalista johtamista. Tottakai johtajan ensisijaisena keinona tulee olla inspirointi, motivointi ja se, että tämä saa työntekijöiden oman innokkuuden esiin. Mutta tarvittaessa johtajan tulee voida myös käskeä alaisiaan. Johtajuusmallit eivät siis suinkaan ole toisilleen vastakkaiset, vaan toisiaan tukevat.
Näillä varauksilla ja huomautuksilla Huuhkan kirja on kuitenkin ihan mukava luettava, jopa kevyt. Ei mitenkään aivoja räjäyttävä ja kaiken mullistava, mutta jos on jo tiellä pedagogisesti rakastavaksi ja muutoksessa eläväksi kvanttijohtajaksi, on Huuhkan kirja hyvä muistutus siitä, miksi kvanttijohtajuutta kannattaakin tavoitella. Jos siis selviää missioista ja visioista.
